“創新”與“變革”是近些年企業最為關注的話題。面對“互聯網+”時代，信息技術、大數據技術、人工智能技術的迅速發展，越來越多的企業意識到，在組織轉型的同時，打破固有思維，勇于進行變革和創新，順應時代發展，找到新的增長點，才能夠在如此迅猛的發展浪潮中生存下去，并發展壯大。
學術界和企業界對創新、變革、創新能力及創新領導力等概念進行了深入地調查研究和探索。專家學者們對這些概念也都提出了相同的和不同的看法。有的從創新人才的特征和創新能力研究入手，認為創新人才的特征主要體現在四方面的綜合素質上：健全的人格、多元的知識結構、完善的能力結構、過硬的實際操作能力。有的則認為這類人才應具備以問題為中心的知識整合能力、以實踐為導向的科技轉化能力、以協作為方式的團隊工作能力、以溝通為目標的國際交往能力等四種能力。有的較全面地概括了創新人才的五大特征：知識結構的完整、系統和科學性；較強的創新精神、創新能力和創業能力；在推動經濟社會發展中創新產品生產技術和工藝；較強的職業素質和實踐能力；具備厚基礎、強能力、高素質三位一體。
還有的專家學者從創新人才的培養環境及創新領導力的概念入手，認為創新氛圍中的領導者需要具備共啟愿景、情緒感染、優化溝通、全局謀劃的領導素養。有的提出創新領導力還應當包括具有開放的頭腦和企業家精神、協同環境、富于洞察力等。有的已經提出激發創新領導力需要進行五度修煉，包括思維的寬度、專業的長度、組織變革的活度、時間預測的跨度、自省的深度。
百年基業認為，創新能力的發展包含個體、團隊、組織等層面。以上三個層面的創新能力提升，需要通過發展創新領導力來實現。在個體層面上，即員工個人創新能力的發展，這需要其上級通過垂直式領導來實現；在團隊層面上，即團隊創新能力的提升，這通過團隊領導者及團隊內部成員之間的分享式領導來實現；在組織層面上，即組織創新能力的提升，這需要通過營造組織創新氛圍、打造創新導向的企業文化和機制來實現。
百年基業基于領導力發展領域十多年的探索研究和實踐經驗總結，認為，創新領導力的內涵包含以下五個維度：使命驅動、篤學明辨、賦能授權、堅韌包容、協同溝通。其中前兩個維度和領導者的個人層面相關，后三個維度與人際及團隊層面相關。
吉姆·柯林斯在《基業長青》一書中，總結了企業永續經營的法則，發現，所有這些長壽的公司，并不是最大的企業，而是基于強烈使命感的組織。因此，保持個人使命、團隊使命、組織使命一致，建立價值觀型的團隊領導力，做到愿景引領、使命驅動、價值觀指導，是創新領導力的基礎之一。
古人云：篤學之，慎思之，明辨之。“篤學”即以認真誠懇的態度學習知識。“慎思”強調要對所學加以慎重思考。思考中促使固有思維模式的轉變。“明辨”意為有明智的分辨能力，善于質疑。
英文Empowerment，翻譯成中文，既可以是“授權”，也可以是“賦能”。授權，指賦予員工更多的權力，消除妨礙他們更有效工作的種種障礙，使他們在從事自己的工作時能夠行使更多的自主權，從而感受到更有力量，即被賦能。因此，賦能授權是上級對下屬的垂直式領導角度促進創新的有效做法。
這包括兩個方面，一是要具有一種堅韌的精神，“屢戰屢敗，屢敗屢戰”，有堅持到底的毅力和柔韌的彈性；二是要有對錯誤的容忍度，即容錯機制。只有允許出錯，并且在錯誤和失敗中總結經驗教訓，才能提升員工的創新能力和創新精神。
促進團隊內部和團隊之間的有效溝通，加強協同，打造一種創新氛圍和文化，激活團隊，激活個體，激發原創精神，從分享式領導的角度促進創新。
經過多年對國內外理論和最佳企業實踐的研究，百年基業認為，研究領導力發展的目的在于推動組織變革和實現公司戰略，幫助組織更好地應對所面臨的挑戰，其根本目的在于改進和提升組織績效。 在個體層面，領導力是根據組織戰略發展和變革需要，在復雜多變環境下，管理者通過不斷學習和綜合運用自身特質、知識、技能等各種資源，有效解決問題，達成和提升組織績效的能力和行為。在團隊層面，領導力是通過激活團隊腦，共建愿景與規則，協同高效，共同達成目標，形成團隊整體行為能力。在組織層面，領導力是打造核心組織能力，塑造學習型組織，營造組織文化與管理機制，積淀和發展組織智慧的組織行為能力。
百年基業領導力理論內涵
個體領導力與團隊領導力、組織領導力有著很密切的關系，他們之間互為因果又相互影響與制約。管理者個體領導力提升是一個動態的過程。它是以組織面臨的挑戰與變革要求為出發點，以管理者個體因素、組織環境因素（戰略、文化和崗位要求等）為輸入端，以團隊與組織績效提升為輸出端，以個體學習和組織學習為兩翼的管理雙閉環。組織設定與高績效密切相關的多個素質要求（素質模型）作為管理者領導行為的評價標準和牽引方向，促使管理者提升領導力，改變行為，改善團隊氛圍和提升績效，以更好地幫助組織應對外部挑戰。
領導力提升的動態過程
1 百年基業關于領導力發展的內容探索
1） 優勢領導力（TCE模型）
2008年，百年基業提出了優勢領導力模型（Talent—Capacity—Engagement, TCE）。優勢領導力模型表明，在組織戰略與生存、競爭的大環境下，只有通過發揮領導者的優勢和才干、發展他們的能力、進而提升團隊成員的士氣，三管齊下，才能夠為企業贏得和保留忠誠的客戶，最終帶動企業績效的提升和實際利潤的增長。
百年基業的優勢領導力模型（TCE）
2） 行動領導力（LIA模型）
在眾多領導力發展方式中，相關理論和實踐研究表明，行動學習是適合中國企業培養領導人才梯隊，提升領導力的有效工具。2010年，百年基業將行動學習融入領導力發展體系中，形成了獨特的“行動領導力”理論與方法論，通過多維混合式培養方式，幫助國內企業快速提升領導力，持續改進組織績效。
百年基業的行動領導力模型（LIA）
百年基業認為，領導力的發展須以“行動學習”為中心，并通過解決問題行動引發質疑和反思，促進心智模式的轉變，用于提升領導力。百年基業把通過行動學習的“行動—質疑—反思—再行動”這一過程來實現領導力發展最終目標的領導力發展和應用模式，稱之為“行動領導力”（Leadership In Action, LIA），并創新性地把領導力發展的過程與目標相結合，繪制出了“行動領導力”模型，如圖所示。
百年基業行動領導力獨樹一幟，有三個突出特點：
● 國際領先的設計理念
百年基業對于行動學習發展領導力的理論研究與實踐積累，與國際同行相比也頗具特色，見解獨特。
● 緊貼戰略挑戰和業務挑戰
百年基業行動領導力在項目設計過程中，始終貫徹以領導力提升推動績效改進的領導力原理精髓，把支撐組織戰略落到實處。
● 系統培養領導人才梯隊
百年基業認為，行動學習項目需要和領導人才梯隊建設緊密結合，將各層級領導人才進階挑戰和素質發展要素融入項目設計之中。
3） 團隊領導力（U5模型）
百年基業在2014年提出了團隊領導力的概念，指團隊領導者運用有效領導方式與團隊成員之間產生良好的互動，使得團隊成員加強協作，突破創新、激活能量，從而產生團隊績效的過程。
百年基業長期根植于中國的領導人才發展，在領導人才發展中也注重引入更有效的發展方式發展團隊領導力。百年基業在幫助管理者建設團隊方面有著深入的研究和實踐。同時，百年基業在團隊領導力提升方面運用國際最新的團隊教練技術、行動學習技術、組織氛圍改善技術、國際品牌課程等多種手段提升團隊領導力。
基于領導力開發實踐總結，百年基業認為，卓越的團隊領導力體現在愿景目標、角色信任、承諾擔當、協作執行、復盤創新五個維度，即U5卓越團隊模型。該模型闡述了打造卓越團隊的五個關鍵要素。同時這五個關鍵要素反映了團隊從創建到維持的五個動態階段。以下是百年基業的U5卓越團隊模型（U5 High-Performing Teams）：
百年基業U5卓越團隊模型
4） 創新領導力（IL模型）
百年基業基于領導力發展領域十多年的探索研究和實踐經驗總結，提出創新領導力模型（Innovation Leadership, IL），認為，創新領導力的內涵包含以下五個維度：使命驅動、篤學明辨、賦能授權、堅韌包容、協同溝通。其中前兩個維度和領導者的個人層面相關，后三個維度與人際及團隊層面相關。
百年基業創新領導力模型（IL）
使命驅動
吉姆·柯林斯在《基業長青》一書中，總結了企業永續經營的法則，發現，所有這些長壽的公司，并不是最大的企業，而是基于強烈使命感的組織。因此，保持個人使命、團隊使命、組織使命一致，建立價值觀型的團隊領導力，做到愿景引領、使命驅動、價值觀指導，是創新領導力的基礎之一。
篤學明辨
古人云：篤學之，慎思之，明辨之。“篤學”即以認真誠懇的態度學習知識。“慎思”強調要對所學加以慎重思考。思考中促使固有思維模式的轉變。“明辨”意為有明智的分辨能力，善于質疑。
賦能授權
英文Empowerment，翻譯成中文，既可以是“授權”，也可以是“賦能”。授權，指賦予員工更多的權力，消除妨礙他們更有效工作的種種障礙，使他們在從事自己的工作時能夠行使更多的自主權，從而感受到更有力量，即被賦能。因此，賦能授權是上級對下屬的垂直式領導角度促進創新的有效做法。
堅韌包容
這包括兩個方面，一是要具有一種堅韌的精神，“屢戰屢敗，屢敗屢戰”，有堅持到底的毅力和柔韌的彈性；二是要有對錯誤的容忍度，即容錯機制。只有允許出錯，并且在錯誤和失敗中總結經驗教訓，才能提升員工的創新能力和創新精神。
協同溝通
促進團隊內部和團隊之間的有效溝通，加強協同，打造一種創新氛圍和文化，激活團隊，激活個體，激發原創精神，從分享式領導的角度促進創新。
5） 領導力發展四個模型的聯系與區別
百年基業經過多年領導力探索和實踐，總結和提煉了領導力發展的四個模型。這四個模型的提出、應用及發展，基于百年基業領導力發展實證分析，客觀地反映了領導力培養和發展的基本規律。
四個模型的主要區別具體來說，優勢領導力模型強調的是從領導者和管理者的內在認知，以個體改變帶來領導行為改變。行動領導力模型以結果、績效改變和個體能力提升作為雙重切入點。U5卓越團隊模型聚焦打造卓越團隊的五個關鍵要素。創新領導力模型的五個維度涵蓋個體、人際、團隊層面，搭建了促進員工創新、打造創新氛圍的五要素結構。
四個模型的主要聯系在于：優勢領導力模型聚焦個體領導力的提升；行動領導力模型從組織的角度聚焦個體領導力的提升；U5卓越團隊模型聚焦團隊領導力的提升；創新領導力模型聚焦個體和團隊創新能力的提升和創新氛圍的形成。下表闡明了優勢領導力、行動領導力、U5卓越團隊、創新領導力四個模型之間的聯系和區別。
優勢領導力、行動領導力、U5卓越團隊、創新領導力四個模型之間的聯系和區別
2 百年基業關于領導力發展的方法論探索
1） ALPS模型
百年基業ALPS設計理念（Standard—Assessment—Learning—Practice）通過學習方式的多樣性與行動學習元素的混合應用，可以推動實現：
● Standard 通過調研與訪談，梳理組織與崗位核心挑戰，明確能力標準與培養目標。
● Assessment 通過測評與反饋，強化自我覺察與認知。
● Learning 采用線上線下學習，輸入能力提升相關知識與技能。
● Practice 借助行動學習實踐，分段跟進促進行為轉化。
百年基業ALPS模型
2） GROW模型
百年基業在多年實踐探索中，發現行動學習項目過程設計與控制極為重要，并由此提煉出了項目流程設計——GROW模型。即以行動領導力為方法理念基礎，通過不斷反思、質疑、改善促進管理者自我認知、行為轉化的過程進展，圍繞著目標建立、現狀分析、解決方案、行動執行四個階段推進。
● Goal Setting 設定領導能力提升目標
● Reality 分析測量現狀找到差距
● Options 結合目標和差距的行動領導力解決方案
● Willingness 行動學習應用于能力提升計劃
具體而言，在學習過程中，通過個人自我覺察、反思的基礎上制定行為改善計劃；通過團隊觀察與相互反饋，推進過程中的行為轉變；借助專業行動學習教練的跟進輔導，促進行為轉化與實踐應用；百年基業引入了國際先進的行動學習技術，能夠有效促進個人學習、團隊學習、組織學習，最終實現領導力提升和績效提升。
3） 領導力發展通道模型 Development Pipeline®
基于行動學習的領導力發展通道模型，即自我覺察、學習動機、 能力基礎、實踐應用、內化遷移等五大環節詮釋領導力提升流程。
● 自我覺察：學員對發展需求的了解程度；
● 學習動機：學員投入時間精力改變行為，形成習慣的意愿高低；
● 能力基礎：這種發展所需要學習的知識與技能；
● 實踐應用：學員在實踐中的應用機會多少；
● 內化遷移：學員將所學習的內化遷移，有改進績效的可能性。
其中，“學習動機”和“實踐中發展”是整個發展通道中最困難的環節，卻正是百年基業發展領導力的優勢所在。在百年基業設計的領導力發展項目中，立體覺察工作坊模塊能夠有效觸發參與者的學習動機；行動學習發展領導力的產品能夠強有力地促進學習和培訓效果的轉化與落地，讓參與者在實踐中發展領導力。
3 用團隊教練發展創新領導力
百年基業認為，創新領導力的內涵包含以下五個維度：使命驅動、篤學明辨、賦能授權、堅韌包容、協同溝通。從個體的角度，領導者在垂直式領導的角度，通過提升創新領導力，打造創造性氛圍，從而激發員工個體創新能力。從團隊的角度，團隊領導者在水平領導的角度，通過提升分享式領導力，打造創造性團隊。從組織的層面，通過組織文化的轉型，形成尊重、接納、包容的組織文化，打造學習型組織和創造性組織文化，從而打通從激活個體、激活團隊到激活組織的創新環境。
在能力標準和模型構建上，百年基業始終堅持以發展為導向，用合適的方法進行相關能力和領導力的提升。我們提出，基于創新領導力模型的內容，同時結合U5卓越團隊模型，測評覺察，行動學習技術，教練引導技術，用團隊教練的方法發展創新領導力，推動創新。
